Salariații au voie, în baza legislației muncii, să lucreze la angajatori diferiți sau să ocupe mai multe funcții chiar la același angajator. În acest sens, nu există, în principiu, limitări cu privire la numărul efectiv de contracte de muncă ce pot fi încheiate și nici cu privire la program, însă pot apărea impedimente de altă natură.
Contractul individual de muncă este actul în baza căruia persoanele fizice se obligă să lucreze pentru un angajator în schimbul unui salariu, așa cum prevede Codul muncii. Acesta trebuie încheiat în scris, pe durată determinată sau nedeterminată, și poate fi pentru normă întreagă sau normă parțială.
Salariaților le este permis să muncească la mai mulți angajatori deodată sau chiar să ocupe mai multe funcții la același angajator, astfel că aceștia au dreptul să încheie mai mult de un singur contract individual de muncă. „Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea”, este lămurit în actul normativ, indicându-se, ca excepție, situațiile de incompatibilitate pentru cumulul de funcții.
Însă cam asta este tot ce prevede Codul muncii în ceea ce privește încheierea mai multor contracte individuale. Astfel, așa cum ne-a explicat o specialistă de la Schoenherr & Asociații, salariații nu trebuie să respecte nicio limită legală atunci când vine vorba de numărul de contracte încheiate cu angajatorii.
„Codul muncii nu cuprinde nicio dispoziție expresă cu privire la numărul maxim de contracte individuale de muncă pe care un salariat le poate încheia în același timp, fie la același angajator sau la angajatori diferiți, sau cu privire la numărul de angajatori pentru care poate presta muncă în același timp. Singura prevedere expresă este aceea prin care se acordă oricărui salariat libertatea de a încheia mai multe contracte individuale de muncă, fie la angajatori diferiți, fie chiar în cadrul aceluiași angajator, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea (cumulul de funcții)”, a declarat, pentru AvocatNet.ro, Amalia Surugiu (foto dreapta), avocat senior.
Totodată, avocata a spus că „nu există, de asemenea, nicio dispoziție expresă care să impună ca numărul de ore total prestat în temeiul mai multor contracte individuale de muncă să nu depășească durata maximă a timpului de muncă”. Când vine vorba de timpul de muncă aferent salariaților angajați cu normă întreagă, durata normală este de opt ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână, cu o limită legală maximă de 48 de ore pe săptămână (în care se includ și eventualele ore suplimentare).
Bine de știut. Referitor la situațiile în care cumulul de funcții nu este posibil, Codul muncii face trimitere la legile speciale care prevăd asemenea restricții. Amalia Surugiu ne-a spus că incompatibilitățile pot apărea, de exemplu, în sectoarele publice de activitate sau în cazul profesiilor liberale: calitatea de deputat/senator este incompatibilă cu exercitarea oricărei funcții publice de autoritate (cu excepția celei de membru al Guvernului), profesia de medic este incompatibilă cu calitatea de angajat/colaborator al unităților de producție/distribuție de produse farmaceutice/materiale sanitare, profesia de farmacist este incompatibilă cu profesia de medic, iar exercitarea profesiei de consilier juridic este incompatibilă cu activitatea publicistică salarizată.
Dacă nu respecți programul și sarcinile fiecărui loc de muncă, poți fi sancționat
Așadar, nu există limitări legale privind numărul de contracte sau numărul de angajatori. Dar, la aceeași firmă, în cazul cumulului de funcții, putem vorbi de posibilitatea ca durata maximă a timpului de lucru să fie depășită, ceea ce nu este tocmai în acord cu legea.
„Dat fiind că nu există o limitare a numărului de contracte de muncă sau de angajatori, același salariat poate încheia în același timp două sau mai multe contracte de muncă (indiferent de durata și tipul acestora: pe durată nedeterminată, determinată, cu normă întreagă sau cu timp parțial etc.), chiar și la același angajator. Pe de altă parte, în cazul cumulului de funcții la același angajator, există numeroase discuții și interpretări cu privire la posibilitatea depășirii duratei maxime a timpului normal de muncă, unele inspectorate de muncă susținând că acest lucru nu ar fi posibil dacă munca este prestată la același angajator”, a subliniat Amalia Surugiu, avocat senior la Schoenherr & Asociații.
Totodată, salariații care lucrează pentru mai mulți angajatori trebuie să respecte programul fiecărui loc de muncă și să-și îndeplinească sarcinile ce le sunt stabilite. Prin urmare, la încheierea mai multor contracte de muncă, putem vorbi în principal delimite fizice și temporale: salariatul trebuie să fie în stare să-și facă treaba cum trebuie, în timpul programului prestabilit, altfel riscă să fie tras la răspundere.
„În cazul în care salariații care au încheiat mai multe contracte individuale de muncă nu respectă programul de muncă sau nu-și îndeplinesc corespunzător sarcinile de serviciu,angajatorul poate să angajeze răspunderea lor disciplinară sau profesională. În acest sens, angajatorii pot să includă în politicile sau regulamentele interne prevederi exprese prin care să asigure posibilitatea sancționării salariaților în cazul în care întârzie la programul de muncă sau nu îl respectă, precum și prevederi exprese în ceea ce privește evaluarea îndeplinirii de către salariați a sarcinilor și responsabilităților impuse”, a detaliat specialista consultată de redacția noastră.
În plus, salariații se pot găsi în situația de a fi limitați chiar de propriul angajator, a adăugat Amalia Surugiu: „La ora actuală, nu mai există nici obligația salariatului de a declara angajatorului unde deține funcția de bază, faptul că deține și alte funcții, la alți angajatori. Cu toate acestea, în practică, angajatorii pot impune anumite obligații salariaților în acest sens, cum ar fi să nu lucreze la alți angajatori concurenți”.
Suspendarea nu mai este posibilă în timpul cercetării disciplinare
Fiecare angajator are dreptul să aplice sancțiuni disciplinare salariaților proprii, atunci când aceștia săvârșesc abateri disciplinare. Concret, este vorba de faptele săvârșite cu vinovăție, în legătură cu munca, prin care se încalcă anumite norme, ordine sau dispoziții.
„Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”, stabilește Codul muncii, în care sunt enumerate și sancțiunile disciplinare ce pot fi aplicate:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată de maximum 60 de zile;
- reducerea salariului de bază pe o durată de una-trei luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de una-trei luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În afară de avertisment, nicio sancțiune nu poate fi aplicată înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Până în luna august a acestui an, angajatorii puteau suspenda contractele de muncă ale salariaților în timpul cercetării disciplinare, însă această posibilitate nu mai există în prezent. Dispoziția respectivă din Codul muncii a fost declarată neconstituțională și și-a încetat efectele juridice, astfel că nu se mai poate aplica.
Concret, judecătorii Curții Constituționale au considerat că măsura este excesivă și că nu poate fi dispusă „cu păstrarea unui raport proporțional între necesitatea protejării intereselor angajatorului, pe de o parte, și cea a drepturilor salariatului, de cealaltă parte”, așa cum se arată în Decizia nr. 261/2016, despre care puteți afla mai multe de aici.
Pentru desfășurarea cercetării disciplinare, salariatul trebuie convocat în scris, de către angajator, pentru o întrevedere. În timpul cercetării, salariatul este îndreptățit să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa, iar acesta poate fi asistat, la cerere, de un avocat sau de un reprezentant al sindicatului din care face parte. În fine, decizia de sancționare trebuie emisă în scris și apoi comunicată angajatului.
[slideshow_deploy id=’36591′]
