Hărțuirea la muncă e un fenomen care nu ar trebui minimizat și despre care nu se vorbește suficient de mult în societatea noastră. Din păcate, victime ale hărțuirilor sunt adesea femeile. Cu rădăcini discriminatorii, fenomenul hărțuirii nu poate fi combătut dacă victimele nu-și cunosc drepturile, iar agresorii nu-și cunosc riscurile.

Astfel, salariații trebuie să știe că au nu unul, ci mai multe remedii la îndemână în astfel de situații. Angajatorii trebuie să aibă în vedere cum pot fi sancționați de inspectorii de muncă atunci când tolerează și nu iau măsuri să corecteze astfel de întâmplări, dar și faptul că imaginea firmei poate avea mult de suferit dacă nu se face nimic pentru a preveni și sancționa intern faptele.

1. Ce presupune, de fapt, hărțuirea sexuală?

Dacă ne uităm în Codul penal, hărțuirea sexuală se referă oricum la raporturile de muncă sau altele asemănătoare. “Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă. Acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate“, scrie în Cod la infracțiunea de hărțuire sexuală.

2. Ce soluții legale au salariații dacă sunt hărțuiți sexual la muncă

Angajaţii au dreptul să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui. Mai mult, ei pot solicita sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă, după cum ne-a explicat un specialist. În cazul în care această sesizare/ reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, angajatul are dreptul atât să sesizeze Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, Inspecția Muncii, cât şi să introducă o cerere către instanţa judecătorească competentă. Firește, dacă faptele sunt serioase, atunci sesizarea organelor penale este cel mai important lucru.

3. Există un termen-limită ca să faci plângere la poliție

Hărțuirea sexuală este una dintre acele infracțiuni prevăzute de Codul penal pentru care e necesar ca victima să facă o plângere prealabilă pentru a se ajunge la anchetarea și, eventual, pedepsirea celui vinovat. Termenul în care poate fi făcută o astfel de plângere – trei luni – ar trebui să fie însă un motiv în plus pentru victimele hărțuirii să se grăbească să reclame faptele. Dacă se face o plângere peste termen, răspunderea penală a celui vinovat nu va mai fi posibilă.

4. E interzisă concedierea unui salariat care a reclamat hărțuirea sexuală

Dreptul salariatului de a reclama cazurile de discriminare la care este supus la locul de muncă (și, în general, orice chestiune care ține de posibile abateri disciplinare) este recunoscut de lege. Pentru exercitarea unui drept, salariatul nu poate fi sancționat nicicum. Apoi, există prevederi legale care interzic expres angajatorului să facă modificări contractuale în urma acestor reclamații/ eventuale procese și chiar să concedieze salariatul cu pricina. Altfel, amenzile ce pot fi încasate de angajator se situează între 3.000 și 100.000 de lei.

5. Firmele care o tolerează pot fi sancționate dur de autorități

Amenzi de până la 100.000 de lei sunt prevăzute în legislația specifică pentru angajatorii care nu asigură egalitatea de tratament și nu înlătură discriminările la locul de muncă. Pentru asta, Legea nr. 202/2002 impune angajatorilor niște obligații foarte clare: să prevadă interzicerea discriminărilor de acest fel la nivel intern, să prevadă în regulamentele interne sancțiuni disciplinare, să îi informeze permanent pe angajați asupra drepturilor pe care le au în astfel de cazuri ș.a.m.d.

6. Ce poate face salariatul/salariata în fața unor abuzuri ale angajatorului

Dacă un angajator rupe contractul de muncă al unei salariate care a reclamat, la nivel intern sau în fața unor autorități, că a fost hărțuită sexual la locul de muncă, nu doar că încalcă legea, dar poate primi și sancțiuni. Salariata concediată după hărțuirea sexuală are deschisă calea către instanța de judecată, unde poate să conteste decizia și chiar să obțină reintegrarea pe post. Și să nu scăpăm din vedere că, în astfel de cazuri, avem posibilitatea să cerem despăgubiri în bani în urma celor suferite.

7. În instanță, orice probe pot fi folosite pentru a dovedi hărțuirea

Un e-mail, un mesaj pe telefon, o conversație care a putut fi înregistrată, un martor care a văzut cele întâmplate — toate acestea și orice alte mijloace de probă pot fi folosite pentru a dovedi hărțuirea la locul de muncă. Chiar și sesizarea pe care o face salariatul la nivelul firmei pentru a reclama o abatere disciplinară poate fi folositoare la un moment dat. Important este ca victima hărțuirii la birou să-și strângă probele, nu să ignore faptele.

8. Angajatorul sancționează făptuitorul cu respectarea regulilor de la cercetarea disciplinară

O sancțiune disciplinară, oricât de severă, nu poate fi aplicată salariatului fără să se facă o cercetare disciplinară și fără să i se impute acestuia (dovedit) că a comis o abatere disciplinară. Oricât de multe plângeri ar avea un angajator cu privire la salariatul X și oricât de evident ar fi că acesta trebuie concediat disciplinar, e musai să se facă o cercetare de la A la Z. Ca fapt divers, nu are importanță dacă există deja în derulare, să zicem, o cercetare penală cu privire la persoana respectivă pentru aceeași faptă.

9. Salariatul poate fi tras la răspundere pentru ce face în timpul său liber?

Pentru faptele comise în timpul liber, un salariat nu are de ce să ofere explicații în fața unei comisii disciplinare la locul de muncă. De la caz la caz, am putea vorbi de lucruri ce aduc un prejudiciu de imagine firmei, doar ca prejudiciul e greu de dovedit, așa cum a punctat pentru redacția noatră un specialist. Dacă faptele sunt de natură penală, lucrurile se pot schimba, căci o condamnare definitivă pentru hărțuire sexuală, de pildă, ar duce la încetarea de drept a raporturilor de muncă.

10. Sesizările anonime pentru faptele de hărțuire la muncă, o soluție bună

În cazuri mai delicate, cum este cel al faptelor de hărțuire și altele asemenea, ideal ar fi ca salariații să poată face sesizări anonime la nivelul firmei. Sesizările nominale sunt puține, tocmai pentru că salariaților le este teamă de consecințele care ar putea să apară ca urmare a demersului lor. La momentul actual, sesizările anonime urmate de o monitorizare a presupusului agresor ar putea fi cele mai eficiente instrumente pentru identificarea și soluționarea unor astfel de incidente.

11. E mai bine să previi, decât să tratezi

Potrivit unor specialiști, prevenirea ar însemna ca angajații să cunoască drepturile lor în astfel de situații, remediile pe care le au la îndemână ș.a.m.d. Informarea lor este primul pas, după care urmează asigurarea că astfel de fapte nu vor fi tolerate și nu vor atrage sancțiuni pentru cei care le reclamă. Cei care ignoră problema pot pierde nu doar în privința calității muncii, ci și în privința capitalului de imagine, iar, cum vorba circulă repede astăzi, se pot pierde eventuali angajați cu potențial.

Sursa: avocatnet.ro